Blog

Уволился в ноябре – значит, годовую премию не увидишь. Так рассуждает почти каждый, кто уходит перед выплатой тринадцатой зарплаты. На деле право на премию за отработанный период не всегда исчезает вместе с увольнением.

Основа – статьи 129 и 140 Трудового кодекса. Первая относит премии к составной части зарплаты, вторая обязывает выдать при увольнении всё, что работнику причитается. Если премия – часть системы оплаты, а не разовый подарок, она подчиняется этим правилам.

Разберём, когда годовая премия положена уволившемуся и когда её теряют законно.

Первое – природа премии. Если премия закреплена в положении об оплате или премировании, с понятными условиями и показателями, это часть зарплаты. Такую премию нельзя произвольно снять только потому, что человек уже не в штате.

Второе – премия за уже отработанный период. Годовую премию начисляют за результаты года. Если вы отработали этот год или его часть и выполнили показатели, вклад в результат уже сделан – и оплатить его обязаны, пусть даже пропорционально отработанным месяцам.

Уточню про формулировки в положении, потому что именно они решают исход спора. Работодатели часто вписывают условие «премия выплачивается только тем, кто состоит в штате на дату выплаты».

Такое условие спорно: суды нередко признают его дискриминационным, ведь оно лишает премии за реально отработанный период по причине, не связанной с трудом. Само наличие этой строчки ещё не означает, что вы автоматически ничего не получите.

Как оценить свои шансы по конкретному положению о премировании, я разбираю в канале: https://t.me/shipil_beefficient

Третье – разовая премия по усмотрению работодателя. Если премия нигде не закреплена и выдаётся исключительно по решению руководства к празднику или за особые заслуги, требовать её как обязательную выплату сложнее. Здесь всё зависит от документов, а не от ожиданий.

Четвёртое – премия и основание увольнения. Право на заработанную премию не зависит от того, как вы уходите: по собственному желанию, по соглашению сторон или по сокращению. Лишать премии в наказание за сам факт увольнения работодатель не вправе.

Отдельная ловушка – увольнение перед самой выплатой «по-хорошему». Иногда работника подталкивают уйти именно в декабре, до начисления годовой премии, обещая хорошую характеристику. В итоге компания экономит на премии, а человек теряет заработанное, думая, что так и положено.

Добавлю про соглашение сторон. Если вы уходите по соглашению, впишите в него судьбу годовой премии прямым текстом. Молчание соглашения потом трактуют не в вашу пользу, а отдельная строчка про премию снимает спор заранее.

Добавлю ещё про сроки. Если премию за год начислили уже после вашего ухода, а выплатить должны были в общем порядке, задержка выплаты бывшему работнику считается так же, как задержка зарплаты, – с компенсацией за каждый день.

Что делать перед увольнением. Найдите положение о премировании и прочитайте условия годовой премии: за какой период, по каким показателям и с какими оговорками её платят. Это главный документ в возможном споре.

Если премию не выплатили, а по положению она вам причиталась, требуйте письменный отказ с обоснованием. Отказ «вы уже не работаете» без ссылки на конкретное законное условие – слабая позиция для работодателя.

Где человек теряет деньги молча. Он заранее уверен, что уволившемуся премия не положена, и даже не заглядывает в положение, по которому эти деньги могли быть его.

Годовая премия – это плата за отработанный год, а не прощальный бонус для оставшихся, и заработанное не всегда исчезает вместе с увольнением. Оставайтесь в канале: там я разбираю споры о премиях и расчёте при увольнении – https://t.me/shipil_beefficient

Беременность на работе часто сводят к одному вопросу – когда уходить в декрет. На деле у беременной есть целый набор прав задолго до декрета, и большинство из них работодатель обязан обеспечить сам.

Основа – статьи 254 и 259 Трудового кодекса. Первая обязывает перевести беременную на лёгкий труд, вторая – ограждает её от ночных, сверхурочных, командировок и работы в выходные.

Разберём, что положено беременной прямо на рабочем месте и где эти гарантии обходят молчанием.

Первая – перевод на лёгкий труд с сохранением заработка. По медицинскому заключению и заявлению беременной снижают нормы выработки или переводят на работу без вредных факторов, а средний заработок по прежней должности сохраняют полностью.

Уточню про самый частый обман, потому что он стоит женщине денег. Пока подходящую лёгкую работу не подобрали, беременную освобождают от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные дни, а не отправляют в отпуск за свой счёт.

То есть отсутствие «лёгкой вакансии» – это проблема работодателя, а не повод оставить беременную без зарплаты до конца поиска подходящего места.

Как оформить перевод на лёгкий труд и сохранить зарплату, я разбираю в канале: https://t.me/shipil_beefficient

Вторая – запрет на ночные, сверхурочные и командировки. Беременную нельзя привлекать к работе ночью, к сверхурочной работе, к труду в выходные и праздники и к разъездам, причём это именно запрет, а не право отказаться с оговорками.

Третья – оплата времени на обследования. За часы, потраченные на обязательное диспансерное наблюдение по беременности, сохраняется средний заработок – заставлять брать для визитов к врачу отгул или отпуск работодатель не вправе.

Четвёртая – отпуск перед декретом или после него. Ежегодный оплачиваемый отпуск беременной по её желанию присоединяют к декретному, и предоставляют его независимо от стажа работы в этой организации.

Отдельная ловушка – перевод «на лёгкое» с понижением зарплаты. Лёгкий труд не означает меньшие деньги: даже если новая работа формально ниже по оплате, за беременной сохраняют средний заработок по прежней должности.

Добавлю про вахту и разъездной характер. К вахтовому методу работы беременных не привлекают вообще, и постоянные разъезды на этот период тоже должны уступить место более щадящему режиму.

Добавлю про давление вместо законного перевода. Иногда вместо лёгкого труда беременной намекают на увольнение «по-хорошему» – это отдельное нарушение, и уступать ему нет причин, ведь закон защищает её почти без исключений.

Что делать, если нужен лёгкий труд. Возьмите медицинское заключение и подайте заявление о переводе письменно – именно эта пара документов запускает обязанность работодателя действовать.

Если подходящей работы пока нет, требуйте письменного освобождения с сохранением среднего заработка, а не устного «посиди пока дома». Без документа потом сложно доказать, что вы были готовы работать.

Где именно женщина теряет в деньгах. Она соглашается на неоплачиваемую паузу «пока ищут место» или на снижение зарплаты после перевода, хотя закон сохраняет ей прежний средний заработок в обоих случаях.

Лёгкий труд для беременной – это не одолжение работодателя, а его прямая обязанность с сохранением зарплаты. Оставайтесь в канале: там я разбираю, как оформить лёгкий труд и защитить свой заработок в беременность – https://t.me/shipil_beefficient

Словом «прогул» пугают за любое отсутствие: опоздал, отпросился, задержался в обед. На деле у прогула есть строгое определение, и большинство таких «прогулов» под него не подходят.

Основа – статьи 81, 192 и 193 Трудового кодекса. Они определяют, что именно считается прогулом и по какой процедуре за него можно уволить.

Разберём, где заканчивается опоздание и начинается прогул, за который действительно увольняют.

Первая – само определение. Прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение всего дня либо более четырёх часов подряд. Ключевое слово – «подряд»: два раза по два часа за день прогулом не считаются.

Уточню про уважительные причины, потому что именно на них всё держится. Болезнь, вызов в суд или полицию, авария в доме, задержка транспорта, сдача крови – это уважительные причины, даже если больничный вы не открывали.

Работодатель обязан оценить причину отсутствия, а не штамповать увольнение автоматически. Отдельно закон защищает тех, кто не вышел, используя дни отдыха, которые работодатель незаконно не дал, – например, донорские или отгул за переработку.

Как доказать уважительность отсутствия и снять обвинение в прогуле, я разбираю в канале: https://t.me/shipil_beefficient

Вторая – рабочее место должно быть определено. Если в договоре конкретное место не закреплено, а вы находились на территории организации, обвинить в отсутствии «на рабочем месте» сложно. Размытая формулировка играет здесь против работодателя, а не против вас.

Третья – процедура, которую нарушают чаще всего. До увольнения обязаны затребовать письменное объяснение и дать на него два рабочих дня. Приказ издают не позднее месяца со дня обнаружения проступка и не позднее полугода с момента, когда он произошёл.

Четвёртая – соразмерность наказания. Увольнение – это крайняя мера, и суд учитывает тяжесть проступка и прежнее поведение работника. За единичное отсутствие при уважительных обстоятельствах и без прошлых нарушений увольнение массово отменяют как несоразмерное.

Отдельная ловушка – увольнение за прогул задним числом, пока вы на больничном или в отпуске. День увольнения не может приходиться на период болезни или отдыха, даже если сам прогул случился раньше. Такую дату суд признаёт незаконной отдельно от сути обвинения.

Добавлю про отсутствие при задержке зарплаты. Если вы письменно приостановили работу из-за долга по зарплате свыше пятнадцати дней, ваше отсутствие – законная мера, а не прогул. Уволить за это работодатель не вправе.

Добавлю про невыход после незаконного перевода. Если вас перевели на другую работу без согласия и вы не вышли на новое место, это тоже не прогул – от незаконного перевода вы вправе отказаться.

Что делать при обвинении в прогуле. Пишите объяснение по существу и указывайте реальную причину отсутствия, прикладывая любые подтверждения – справку, повестку, скриншот о задержке транспорта. Это ваш главный документ в возможном споре.

Не подписывайте акты и приказы задним числом и не соглашайтесь «уйти по собственному, чтобы не портить трудовую». Если увольнение за прогул незаконно, заявлением по собственному вы просто лишите себя восстановления и выплат.

Где человек сдаётся зря. Он слышит «это прогул, увольняем по статье» и пишет заявление сам, не проверив, был ли прогул на самом деле и соблюли ли всю процедуру.

Прогул – это конкретное нарушение с чёткими признаками, а не любое неудобное работодателю отсутствие. Оставайтесь в канале: там я разбираю реальные споры о прогулах и увольнениях по статье – https://t.me/shipil_beefficient

«У нас маленькие оклады, зато белые» – фраза, за которой часто прячется прямое нарушение. Зарплата за полностью отработанный месяц не может быть ниже минимального размера оплаты труда, и это правило не обходится ничем.

Основа – статьи 133 и 133.1 Трудового кодекса. Первая устанавливает федеральный минимум, ниже которого нельзя платить за полный месяц работы, вторая позволяет регионам вводить свой минимум – выше федерального, но не ниже его.

Разберём, что именно сравнивают с минимумом и какие выплаты в него засчитывать нельзя.

Первое – с минимумом сравнивают всю зарплату за месяц, а не голый оклад. Поэтому оклад ниже минимума сам по себе ещё не нарушение: если с надбавками и доплатами итог дотягивает до минимума, формально всё в порядке.

Второе – условие про полную норму. Минимум гарантирован тому, кто отработал месячную норму времени и выполнил обязанности. На половине ставки и при неполном месяце сумма считается пропорционально, и она законно может быть меньше минимума.

Уточню про региональный минимум, потому что про него забывают чаще всего. Во многих регионах действует своё соглашение о минимальной зарплате, и оно обычно выше федерального.

Если работодатель официально не отказался от регионального соглашения в установленный срок, платить он обязан не ниже регионального минимума, а не федерального. Про эту разницу бухгалтерия «вспоминает» далеко не всегда.

Как узнать минимум для вашего региона и проверить свою зарплату, я разбираю в канале: https://t.me/shipil_beefficient

Третье – что нельзя прятать внутри минимума. Районный коэффициент и северные надбавки начисляют сверх минимума, а не растворяют в нём. Зарплата сначала должна дотянуть до минимума, и только потом на неё накручивают районные повышения.

Четвёртое – доплаты за особые условия тоже сверх минимума. Оплата сверхурочной работы, работы ночью, в выходные и праздники не может считаться частью минимума. Это плата за труд за пределами обычной нормы, и включать её в минимум незаконно.

Отдельная ловушка – «догоняющая» доплата до минимума вместо нормальных надбавок. Некоторые работодатели держат оклад заведомо ниже минимума и раз в месяц добивают его до нужной суммы отдельной доплатой, чтобы не повышать сам оклад и всё, что от него считается. Формально это допустимо, но именно из-за этого страдают отпускные и больничные.

Добавлю про совместителей и неполный день. Им минимум гарантируют пропорционально отработанному времени. Половина ставки – значит, гарантирован не полный минимум, а его половина, и требовать полную сумму за неполную занятость нельзя.

Добавлю ещё важное. Минимум – это сумма до вычета налога на доходы. На руки вы законно получаете меньше минимума за счёт удержанных тринадцати процентов, и это не нарушение, а обычный порядок налогообложения.

Что делать, если зарплата ниже минимума. Возьмите расчётный листок и сложите все начисления за полностью отработанный месяц. Если итог до вычета налога меньше минимума по вашему региону – это уже готовое основание для жалобы.

Обращайтесь в трудовую инспекцию: недоплату до минимума проверяют быстро, а работодателя обязывают доплатить разницу за весь период нарушения, а не только за последний месяц.

Где человек соглашается зря. Он слышит «рынок такой, больше не платят» и считает низкую зарплату нормой, не сверяя её с минимумом, который государство установило именно как нижнюю границу.

Минимальный размер оплаты труда – это не ориентир и не пожелание, а жёсткая нижняя планка, ниже которой за полный месяц платить запрещено. Оставайтесь в канале: там я разбираю, как проверить зарплату и вернуть недоплату до минимума – https://t.me/shipil_beefficient

Больничный по уходу за ребёнком многие берут с ощущением, что за него почти ничего не заплатят. На деле правила оплаты чёткие, а с недавних пор для маленьких детей они стали заметно выгоднее для родителя.

Основа – статья 183 Трудового кодекса и закон 255-ФЗ о социальном страховании. Они определяют размер пособия по уходу за больным ребёнком и число оплачиваемых дней в году.

Разберём, сколько реально платят за такой больничный и на чём чаще всего занижают выплату.

Первая – пособие по уходу платит фонд с первого дня. В отличие от собственной болезни, где первые три дня оплачивает работодатель, уход за ребёнком фонд оплачивает целиком и с самого начала, а не с четвёртого дня.

Уточню про размер, потому что здесь недавно поменялись правила в пользу семей. За больничный по уходу за ребёнком младше восьми лет теперь платят сто процентов среднего заработка независимо от страхового стажа – и при лечении дома, и в стационаре.

А вот для детей восьми лет и старше правило прежнее: при лечении дома первые десять дней оплачивают по проценту от стажа, а с одиннадцатого дня – пятьдесят процентов, при лечении в больнице весь период считают по стажу.

Как посчитать пособие по уходу за ребёнком и число оплачиваемых дней, я разбираю в канале: https://t.me/shipil_beefficient

Вторая – кто вообще может взять такой больничный. Ухаживать вправе не только мать, а любой работающий член семьи – отец, бабушка, дедушка, и пособие получит именно тот, кто оформил лист по уходу.

Третья – лимит оплачиваемых дней в году. За ребёнка младше семи лет оплачивают до шестидесяти дней в год, с семи до пятнадцати – до пятнадцати дней по каждому случаю болезни, а за ребёнка-инвалида до восемнадцати лет – до ста двадцати дней в год.

Четвёртая – процент от стажа для детей постарше. Он тот же, что и при своей болезни: меньше пяти лет стажа – шестьдесят процентов, от пяти до восьми – восемьдесят, от восьми лет – сто процентов.

Отдельная ловушка – попытка наказать за частые больничные с ребёнком. Уход за больным ребёнком – это законное отсутствие, и увольнять, лишать премии или давить за него работодатель не вправе, как бы часто болел ребёнок.

Добавлю про лечение в стационаре с ребёнком. Если ребёнок лечится в больнице, а родитель находится рядом по медицинским показаниям, этот период тоже входит в оплачиваемый больничный по уходу.

Добавлю про проверку начисленной суммы пособия. Электронный лист по уходу поступает в личный кабинет фонда после закрытия, и там видно, за сколько дней и по какому проценту рассчитано пособие.

Что делать, если сумма пособия занижена. Сверьте её со своим стажем и возрастом ребёнка – именно эти два параметра определяют процент и лимит дней, а не решение бухгалтерии.

Если пособие задержали, претензию направляйте не только работодателю, но и в сам фонд – по уходу за ребёнком выплату ведёт именно он, и задержка чаще возникает на его стороне.

Где именно человек недооценивает своё право. Он берёт больничный с ребёнком, заранее смирившись с копейками, и не проверяет ни новый стопроцентный порог для малышей, ни лимит оплачиваемых дней.

Больничный по уходу – это не половинчатая подачка, а пособие с понятными правилами, которое для маленьких детей теперь платят полностью. Оставайтесь в канале: там я разбираю, как считать пособие по уходу и куда жаловаться при задержке – https://t.me/shipil_beefficient

Заявление по собственному часто пишут на эмоциях или под нажимом, а наутро жалеют. Многие уверены, что раз подписал – назад дороги нет. На деле закон прямо разрешает передумать.

Основа – статья 80 Трудового кодекса. Она даёт работнику право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию.

Разберём, до какого момента можно всё вернуть и что делать, если заявление вырвали силой.

Первая – право отозвать заявление. Передумать можно в любой день в течение срока предупреждения, вплоть до самого последнего. Достаточно письменного отзыва, и увольнение не состоится, а трудовой договор продолжает действовать как ни в чём не бывало.

Уточню про единственное исключение, потому что им пугают чаще всего. Отказать в отзыве могут, только если на ваше место уже письменно приглашён другой работник, которому по закону нельзя отказать в приёме.

Устное «мы уже нашли человека» этим исключением не является. Нужен именно письменный документ о приглашении конкретного работника, а не слова руководителя, что замена якобы найдена.

Как грамотно оформить отзыв заявления и не дать себя обойти, я разбираю в канале: https://t.me/shipil_beefficient

Вторая – заявление под давлением. Если уйти вынудили угрозами, шантажом увольнением по статье или прямым требованием «пиши сам», такое увольнение суд признаёт незаконным и восстанавливает на работе. Добровольным считается только заявление, написанное по собственной воле, а не под нажимом.

Третья – кто и что доказывает. Доказывать факт давления придётся работнику, и суды смотрят на детали: была ли переписка с требованием уволиться, свидетели, аудиозаписи. Помогает и отсутствие мотива уходить – ипотека, отсутствие новой работы, недавний отпуск ясно показывают, что увольнение вам было невыгодно.

Четвёртая – срок и дата увольнения. Уволить раньше двух недель без вашего согласия нельзя, как и держать дольше указанной даты. Если срок истёк, а вас не уволили и вы продолжаете работать, договор автоматически считается продолженным.

Отдельная ловушка – требование «подписать сейчас, а дату поставим потом». Заявление без ясной даты увольнения опасно: её потом впишут задним числом на удобный работодателю день. Дату и суть своего решения указывайте сами и от руки.

Добавлю про заявление в отпуске с последующим увольнением. Здесь отозвать его можно только до дня начала отпуска, а не в течение всего отдыха – это отдельное правило, о котором обычно не предупреждают.

Добавлю про формулировку. В заявлении должна звучать именно ваша воля уволиться, а не согласие с чужим решением. Размытые фразы вроде «прошу уволить в связи с обстоятельствами» лучше не использовать – они дают простор для толкования не в вашу пользу.

Что делать, если передумали. Подайте письменный отзыв так, чтобы осталось подтверждение даты – второй экземпляр с отметкой или заказное письмо. Устного «я передумал» для этого недостаточно, нужен документ.

Если заявление вырвали под давлением, не удаляйте переписку и сообщения – именно они становятся главным доказательством в суде. Сохраните всё, что показывает, что решение было принято не вами.

Где человек проигрывает. Он считает поданное заявление окончательным приговором и не пользуется правом на отзыв, которое действует до самого последнего дня.

Заявление по собственному – это ваше волеизъявление, а не капкан, и закон оставляет время передумать. Оставайтесь в канале: там я разбираю, как отозвать заявление и оспорить увольнение под давлением – https://t.me/shipil_beefficient

Оклад и тарифную ставку в объявлениях часто пишут как синонимы, а при расчёте зарплаты разница между ними внезапно оборачивается недоплатой. Это два разных способа считать деньги, и путают их не случайно.

Основа – статья 129 Трудового кодекса. Она отдельно определяет оклад, тарифную ставку и саму зарплату, в которую кроме них входят компенсационные и стимулирующие выплаты. Смешивать эти понятия в одну кучу закон не позволяет.

Разберём, чем оклад отличается от ставки и где на этой разнице теряют деньги.

Первое – оклад. Это фиксированная сумма за календарный месяц при полностью отработанной норме времени. Отработали месяц целиком – получаете оклад полностью, независимо от того, сколько в этом месяце рабочих дней, двадцать или двадцать три.

Второе – тарифная ставка. Это оплата за единицу времени: за час, за день, за смену. Здесь итог прямо зависит от того, сколько единиц вы отработали, и в коротком месяце заработок по ставке будет ниже, чем в длинном.

Уточню, где прячется подвох. Работодателю иногда выгоднее назвать вашу оплату ставкой, а не окладом: тогда в месяцах с праздниками и меньшим числом рабочих дней он законно заплатит меньше, чем платил бы по окладу.

Как понять, что именно указано в вашем договоре, и пересчитать зарплату правильно, я разбираю в канале: https://t.me/shipil_beefficient

Третье – оклад и ставка не равны зарплате целиком. Это только базовая, гарантированная часть. Сверх неё идут доплаты за условия, надбавки и премии, и подменять всю зарплату одним голым окладом работодатель не вправе.

Четвёртое – связь с минимальным размером оплаты труда. С минимумом сравнивают не оклад сам по себе, а всю начисленную за полный месяц зарплату. Поэтому оклад может быть ниже минимума, но итог с надбавками обязан до него дотягивать, иначе это нарушение.

Отдельная ловушка – неполная ставка. «Полставки» или «ноль целых пять десятых ставки» означает и половину нормы времени, и половину оплаты. Проблема в том, что по факту от такого работника нередко требуют полный рабочий день, оставляя оплату за половину. Это уже переработка, которую обязаны оплачивать отдельно.

Добавлю про изменение оклада. Просто так, задним числом и в одностороннем порядке уменьшить оклад нельзя. Изменить его можно либо по соглашению с вами, либо при реальном изменении организационных условий труда – и тогда обязаны предупредить письменно за два месяца.

Добавлю ещё про вилку окладов. По одной и той же должности с одинаковыми обязанностями оклад должен быть равным. Разные суммы двум работникам на одной позиции без разницы в квалификации или объёме – это признак дискриминации, а не гибкой системы оплаты.

Что делать при устройстве на работу. Смотрите в договоре, что именно вам установили – оклад или ставку, и за какой период эта сумма. От одного слова зависит, будет ли ваш заработок одинаковым каждый месяц или начнёт скакать вслед за календарём.

Если в трудовом договоре стоит одна цифра, а в расчётном листке регулярно другая, требуйте письменное объяснение. Часто именно здесь всплывает подмена оклада ставкой или «забытые» надбавки.

Где человек теряет по незнанию. Он смотрит только на сумму на руки в удачный месяц и не замечает, что в месяце с праздниками ему заплатили меньше, хотя при окладе сумма обязана была остаться прежней.

Оклад и ставка – это не одно и то же, и от того, что записано в договоре, напрямую зависит ваш ежемесячный доход. Оставайтесь в канале: там я разбираю, как читать условия оплаты и не терять на подмене понятий – https://t.me/shipil_beefficient

Заболеть в отпуске обидно вдвойне: и отдыха нет, и дни, кажется, пропали зря. На деле пропасть они не могут – закон обязывает работодателя вернуть их вам либо продлением, либо переносом.

Основа – статья 124 Трудового кодекса. Она прямо перечисляет случаи, когда ежегодный отпуск продлевают или переносят на другой срок, и болезнь работника стоит в этом списке первой.

Разберём, что происходит с днями отпуска при болезни и где работодатель делает вид, что они просто сгорели.

Первая – отпуск продлевают или переносят на число дней болезни. Если во время ежегодного отпуска работник заболел сам, дни, совпавшие с больничным, не пропадают – их либо добавляют к текущему отпуску, либо переносят на согласованный срок.

Уточню, кто выбирает между продлением и переносом, потому что здесь часто решают за работника. Выбор остаётся за самим сотрудником: он вправе продлить отдых сразу на дни болезни или взять их позже в удобное время.

Причём при автоматическом продлении заново пересчитывать и возвращать отпускные не нужно – деньги за эти дни уже выплачены и просто закрывают продлённый период.

Как оформить продление отпуска из-за больничного и не потерять дни, я разбираю в канале: https://t.me/shipil_beefficient

Вторая – больничный во время отпуска оплачивается. Пособие по собственной болезни назначают и за дни, попавшие на отпуск, поэтому выбирать между отпускными и больничным работнику не приходится – он получает и то, и другое.

Третья – важное исключение про уход за родственником. Отпуск продлевают только при болезни самого работника, а вот больничный по уходу за ребёнком или другим членом семьи, взятый в отпуске, дни отдыха по общему правилу не продлевает.

Четвёртая – продление касается и других уважительных причин из статьи. Кроме болезни, отпуск переносят, если на него пришлось исполнение государственных обязанностей, за время которых закон освобождает от работы.

Отдельная ловушка – формулировка «отдыхал как отдыхал, дни твои сгорели». Это прямое нарушение статьи 124, и такой отказ оспаривается, потому что решение о судьбе дней принимает не работодатель, а работник по закону.

Добавлю про обязанность сообщить о болезни. О том, что вы заболели в отпуске, работодателя нужно уведомить, а электронный больничный лист становится основанием для продления или переноса.

Добавлю про перенос отпуска по заявлению. Если вы решили не продлевать отдых сразу, перенос оформляют вашим заявлением, а новый срок согласуют с учётом ваших пожеланий, а не назначают в одностороннем порядке.

Что делать, если заболели в отпуске. Откройте больничный лист и сохраните его номер, а работодателю направьте сообщение о болезни – именно эта связка подтверждает право на возврат дней.

После выхода сверьте табель и приказ: продлённые или перенесённые дни должны быть оформлены документом, а не остаться устной договорённостью, о которой потом «забудут».

Где именно человек теряет своё молча. Он считает испорченный болезнью отпуск невезением и не заявляет о возврате дней, хотя закон возвращает их по одному только факту больничного.

Болезнь в отпуске – это не потерянный отдых, а дни, которые работодатель обязан вернуть по вашему выбору. Оставайтесь в канале: там я разбираю, как продлить отпуск из-за больничного и не подарить дни работодателю – https://t.me/shipil_beefficient

При ликвидации компании увольняют всех без исключения, и многие уверены, что раз фирма закрывается, то и требовать не с кого. На деле именно при ликвидации закон обязывает выплатить работнику больше всего.

Основа – статьи 178 и 180 Трудового кодекса, а также пункт первый статьи 81. Они определяют порядок увольнения при ликвидации и полный набор положенных выплат.

Разберём, что обязаны заплатить при закрытии фирмы и чем ликвидация отличается от обычного сокращения.

Первая – предупреждение за два месяца. О ликвидации обязаны уведомить письменно, под подпись, не менее чем за два месяца до увольнения. Уведомили позже – дата сдвигается, а за нарушение срока положена дополнительная компенсация.

Уточню про главное отличие от сокращения, потому что здесь часто путают права. При ликвидации у работника нет ни преимущественного права остаться, ни обязанности работодателя предлагать вакансии.

Причина проста: организация исчезает целиком, оставаться и переходить попросту некуда. Зато исчезает и защита особых категорий – при ликвидации законно увольняют и беременных, и сотрудниц в декрете, чего при любом другом основании делать нельзя.

Как проверить, настоящая это ликвидация или скрытая реорганизация, я разбираю в канале: https://t.me/shipil_beefficient

Вторая – выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Его выплачивают в день увольнения, и это только первая часть денег, а не вся компенсация за потерю работы.

Третья – средний заработок на время поиска работы. Как и при сокращении, за вами сохраняют средний заработок на период трудоустройства за второй месяц, а через службу занятости при своевременной постановке на учёт и за третий.

Четвёртая – все эти выплаты обязаны провести до завершения ликвидации. Работодатель вправе рассчитаться единовременно, сразу выплатив компенсацию за оставшиеся месяцы, чтобы к моменту закрытия долгов перед работником не осталось. Требовать деньги с уже исчезнувшей фирмы будет попросту не с кого, и именно на это расчёт.

Отдельная ловушка – предложение уйти «по собственному» перед ликвидацией. Так работодатель экономит на выходном пособии и двухмесячном сроке. Соглашаться незачем: по собственному желанию вы теряете все компенсации, которые положены именно при ликвидации.

Добавлю про досрочное увольнение. Если вы согласны уйти раньше двух месяцев, за оставшееся до даты время обязаны доплатить средний заработок. Это отдельная выплата за согласие уйти быстрее, а не любезность руководства.

Добавлю про фиктивную ликвидацию. Если под видом закрытия бизнес просто переводят на новое юридическое лицо с теми же людьми и функциями, это чаще реорганизация, а не ликвидация. При реорганизации увольнять по этому основанию нельзя, а трудовые отношения продолжаются.

Что делать при уведомлении о ликвидации. Зафиксируйте дату вручения документа и проверьте, внесена ли запись о ликвидации в государственный реестр. Настоящую ликвидацию видно по официальным данным, а не только по словам руководства.

Встаньте на учёт в центре занятости в первые две недели после увольнения. Иначе право на выплату за третий месяц сгорит, а восстановить его потом уже не выйдет.

Где человек теряет деньги. Он слышит «фирма закрывается, денег нет» и уходит с пустыми руками, хотя выплаты обязаны провести именно до закрытия, а не после него.

Ликвидация – это не повод оставить работника ни с чем, а основание для самых больших выплат при увольнении. Оставайтесь в канале: там я разбираю, как получить всё положенное при закрытии фирмы и распознать фиктивное закрытие – https://t.me/shipil_beefficient

Аванс многие считают доброй волей работодателя: захотел – дал побольше, захотел – кинул символические пять тысяч до зарплаты. На деле аванс – это полноценная часть зарплаты, и его размер закон жёстко привязывает к отработанному времени.

Основа – статья 136 Трудового кодекса. Она требует выплачивать зарплату не реже чем каждые полмесяца, а конкретные даты закреплять в договоре или правилах. Само слово «аванс» в кодексе не используется: это зарплата за первую половину месяца, а не заём у работодателя.

Разберём, каким аванс обязан быть по закону и на чём здесь чаще всего экономят.

Первое – размер. Аванс считают пропорционально фактически отработанному времени за первую половину месяца, а не назначают фиксированной суммой на глаз. Отработали половину месяца – значит, и получить должны примерно половину заработка за этот период.

Уточню про состав аванса, потому что здесь занижают чаще всего. В расчёт за первую половину входит не только голый оклад, но и надбавки, которые не зависят от итогов месяца, – за стаж, за квалификацию, за условия труда.

Не входят только те выплаты, которые можно определить лишь по итогам месяца целиком: премия за результат, доплата за ещё не отработанные сверхурочные. Всё остальное, что вы уже заработали к середине месяца, аванс обязан учитывать.

Как проверить, правильно ли вам считают аванс, и что делать при заниженной сумме, я разбираю в канале: https://t.me/shipil_beefficient

Второе – сроки. Между двумя выплатами не может быть больше пятнадцати дней, а конкретную дату обязаны закрепить документом. «Аванс когда получится» или «в этом месяце без аванса» – прямое нарушение статьи 136, даже если вы устно не против.

Третье – нельзя платить зарплату один раз в месяц, даже по вашему заявлению. Требование о двух выплатах установлено в защиту работника, поэтому отказаться от него нельзя ни по просьбе, ни по соглашению сторон. Работодатель обязан платить дважды в любом случае.

Четвёртое – задержка аванса считается так же, как задержка зарплаты. За каждый день просрочки положена денежная компенсация, а если аванс не выдали больше пятнадцати дней, вы вправе приостановить работу, письменно предупредив работодателя.

Отдельная ловушка – символический фиксированный аванс. Схема «оклад шестьдесят тысяч, аванс всегда пять» выгодна работодателю: основную сумму он придерживает у себя до конца месяца. Но такой аванс не отражает отработанное время и потому нарушает порядок расчёта.

Добавлю про удержания из аванса. Налог на доходы с аванса обычно тоже удерживают, поэтому сумма на руки чуть меньше половины начисленного – это нормально. А вот удержания за ущерб, кредиты или алименты из аванса производят с учётом общего лимита в двадцать процентов от каждой выплаты.

Добавлю ещё момент про новичков. Если вы устроились в середине месяца, аванс всё равно положен – за те дни первой половины, что вы успели отработать. «Первый месяц без аванса» – удобная выдумка, а не норма закона.

Что делать, если аванс занижают или не платят. Запросите расчётный листок за первую половину месяца – работодатель обязан показать, из чего сложилась сумма, а не отделываться словами «так насчитала бухгалтерия».

Сверьте даты выплат с трудовым договором и правилами внутреннего распорядка. Если фактические сроки от них отличаются, это уже задокументированное нарушение, с которым можно идти в инспекцию труда.

Где человек уступает без причины. Он воспринимает аванс как одолжение и радуется любой сумме до зарплаты, не проверяя, сколько на самом деле заработал к середине месяца.

Аванс – это не аванс в бытовом смысле, а ваша же зарплата за отработанные полмесяца, которую обязаны выдать по расчёту, а не по настроению. Оставайтесь в канале: там я разбираю, как считать выплаты и что делать при нарушении сроков – https://t.me/shipil_beefficient