Category: Uncategorized

При ликвидации компании увольняют всех без исключения, и многие уверены, что раз фирма закрывается, то и требовать не с кого. На деле именно при ликвидации закон обязывает выплатить работнику больше всего.

Основа – статьи 178 и 180 Трудового кодекса, а также пункт первый статьи 81. Они определяют порядок увольнения при ликвидации и полный набор положенных выплат.

Разберём, что обязаны заплатить при закрытии фирмы и чем ликвидация отличается от обычного сокращения.

Первая – предупреждение за два месяца. О ликвидации обязаны уведомить письменно, под подпись, не менее чем за два месяца до увольнения. Уведомили позже – дата сдвигается, а за нарушение срока положена дополнительная компенсация.

Уточню про главное отличие от сокращения, потому что здесь часто путают права. При ликвидации у работника нет ни преимущественного права остаться, ни обязанности работодателя предлагать вакансии.

Причина проста: организация исчезает целиком, оставаться и переходить попросту некуда. Зато исчезает и защита особых категорий – при ликвидации законно увольняют и беременных, и сотрудниц в декрете, чего при любом другом основании делать нельзя.

Как проверить, настоящая это ликвидация или скрытая реорганизация, я разбираю в канале: https://t.me/shipil_beefficient

Вторая – выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Его выплачивают в день увольнения, и это только первая часть денег, а не вся компенсация за потерю работы.

Третья – средний заработок на время поиска работы. Как и при сокращении, за вами сохраняют средний заработок на период трудоустройства за второй месяц, а через службу занятости при своевременной постановке на учёт и за третий.

Четвёртая – все эти выплаты обязаны провести до завершения ликвидации. Работодатель вправе рассчитаться единовременно, сразу выплатив компенсацию за оставшиеся месяцы, чтобы к моменту закрытия долгов перед работником не осталось. Требовать деньги с уже исчезнувшей фирмы будет попросту не с кого, и именно на это расчёт.

Отдельная ловушка – предложение уйти «по собственному» перед ликвидацией. Так работодатель экономит на выходном пособии и двухмесячном сроке. Соглашаться незачем: по собственному желанию вы теряете все компенсации, которые положены именно при ликвидации.

Добавлю про досрочное увольнение. Если вы согласны уйти раньше двух месяцев, за оставшееся до даты время обязаны доплатить средний заработок. Это отдельная выплата за согласие уйти быстрее, а не любезность руководства.

Добавлю про фиктивную ликвидацию. Если под видом закрытия бизнес просто переводят на новое юридическое лицо с теми же людьми и функциями, это чаще реорганизация, а не ликвидация. При реорганизации увольнять по этому основанию нельзя, а трудовые отношения продолжаются.

Что делать при уведомлении о ликвидации. Зафиксируйте дату вручения документа и проверьте, внесена ли запись о ликвидации в государственный реестр. Настоящую ликвидацию видно по официальным данным, а не только по словам руководства.

Встаньте на учёт в центре занятости в первые две недели после увольнения. Иначе право на выплату за третий месяц сгорит, а восстановить его потом уже не выйдет.

Где человек теряет деньги. Он слышит «фирма закрывается, денег нет» и уходит с пустыми руками, хотя выплаты обязаны провести именно до закрытия, а не после него.

Ликвидация – это не повод оставить работника ни с чем, а основание для самых больших выплат при увольнении. Оставайтесь в канале: там я разбираю, как получить всё положенное при закрытии фирмы и распознать фиктивное закрытие – https://t.me/shipil_beefficient

Аванс многие считают доброй волей работодателя: захотел – дал побольше, захотел – кинул символические пять тысяч до зарплаты. На деле аванс – это полноценная часть зарплаты, и его размер закон жёстко привязывает к отработанному времени.

Основа – статья 136 Трудового кодекса. Она требует выплачивать зарплату не реже чем каждые полмесяца, а конкретные даты закреплять в договоре или правилах. Само слово «аванс» в кодексе не используется: это зарплата за первую половину месяца, а не заём у работодателя.

Разберём, каким аванс обязан быть по закону и на чём здесь чаще всего экономят.

Первое – размер. Аванс считают пропорционально фактически отработанному времени за первую половину месяца, а не назначают фиксированной суммой на глаз. Отработали половину месяца – значит, и получить должны примерно половину заработка за этот период.

Уточню про состав аванса, потому что здесь занижают чаще всего. В расчёт за первую половину входит не только голый оклад, но и надбавки, которые не зависят от итогов месяца, – за стаж, за квалификацию, за условия труда.

Не входят только те выплаты, которые можно определить лишь по итогам месяца целиком: премия за результат, доплата за ещё не отработанные сверхурочные. Всё остальное, что вы уже заработали к середине месяца, аванс обязан учитывать.

Как проверить, правильно ли вам считают аванс, и что делать при заниженной сумме, я разбираю в канале: https://t.me/shipil_beefficient

Второе – сроки. Между двумя выплатами не может быть больше пятнадцати дней, а конкретную дату обязаны закрепить документом. «Аванс когда получится» или «в этом месяце без аванса» – прямое нарушение статьи 136, даже если вы устно не против.

Третье – нельзя платить зарплату один раз в месяц, даже по вашему заявлению. Требование о двух выплатах установлено в защиту работника, поэтому отказаться от него нельзя ни по просьбе, ни по соглашению сторон. Работодатель обязан платить дважды в любом случае.

Четвёртое – задержка аванса считается так же, как задержка зарплаты. За каждый день просрочки положена денежная компенсация, а если аванс не выдали больше пятнадцати дней, вы вправе приостановить работу, письменно предупредив работодателя.

Отдельная ловушка – символический фиксированный аванс. Схема «оклад шестьдесят тысяч, аванс всегда пять» выгодна работодателю: основную сумму он придерживает у себя до конца месяца. Но такой аванс не отражает отработанное время и потому нарушает порядок расчёта.

Добавлю про удержания из аванса. Налог на доходы с аванса обычно тоже удерживают, поэтому сумма на руки чуть меньше половины начисленного – это нормально. А вот удержания за ущерб, кредиты или алименты из аванса производят с учётом общего лимита в двадцать процентов от каждой выплаты.

Добавлю ещё момент про новичков. Если вы устроились в середине месяца, аванс всё равно положен – за те дни первой половины, что вы успели отработать. «Первый месяц без аванса» – удобная выдумка, а не норма закона.

Что делать, если аванс занижают или не платят. Запросите расчётный листок за первую половину месяца – работодатель обязан показать, из чего сложилась сумма, а не отделываться словами «так насчитала бухгалтерия».

Сверьте даты выплат с трудовым договором и правилами внутреннего распорядка. Если фактические сроки от них отличаются, это уже задокументированное нарушение, с которым можно идти в инспекцию труда.

Где человек уступает без причины. Он воспринимает аванс как одолжение и радуется любой сумме до зарплаты, не проверяя, сколько на самом деле заработал к середине месяца.

Аванс – это не аванс в бытовом смысле, а ваша же зарплата за отработанные полмесяца, которую обязаны выдать по расчёту, а не по настроению. Оставайтесь в канале: там я разбираю, как считать выплаты и что делать при нарушении сроков – https://t.me/shipil_beefficient

Отпуск в первый год работы многие считают недоступным, пока не отработаешь полный год. На деле право на него возникает гораздо раньше, а держать сотрудника без отдыха годами закон работодателю прямо запрещает.

Основа – статьи 122 и 123 Трудового кодекса. Они определяют, когда возникает право на отпуск и как утверждают очередность его предоставления в организации.

Разберём, в какой момент отпуск обязаны дать и где работодатель тянет с ним без оснований. Начнём с самого частого мифа про первый год.

Первая ловушка – отказ до отработки полного года. Право на первый оплачиваемый отпуск возникает уже после шести месяцев непрерывной работы у этого работодателя, а по соглашению сторон – и до истечения этого срока.

Уточню про тех, кому обязаны дать отпуск досрочно, потому что здесь чаще всего отказывают. До шести месяцев отпуск по заявлению положен беременным перед декретом или сразу после него, несовершеннолетним и тем, кто усыновил ребёнка младше трёх месяцев.

Причём отпуск за первый год дают полными двадцатью восемью днями, а не пропорционально отработанному времени. Это отпуск авансом, и урезать его до нескольких дней «по количеству месяцев» работодатель не вправе.

Как читать график отпусков и добиться отпуска в положенный срок, я разбираю в канале: https://t.me/shipil_beefficient

Вторая – график отпусков как обязательство для обеих сторон. Его утверждают не позднее чем за две недели до нового календарного года, и он обязателен и для работника, и для работодателя, а не является наброском пожеланий.

Третья – извещение о начале отпуска. О времени начала работодатель обязан сообщить под подпись не позднее чем за две недели, а отпускные выплатить не позднее чем за три дня до его начала.

Четвёртая – отдельные категории с правом на отпуск в удобное для них время. Это несовершеннолетние, многодетные родители детей до восемнадцати лет, мужья в период декрета жены и ряд других – им дни назначают по их выбору, а не по остаточному принципу.

Отдельная ловушка – два года подряд без отпуска. Не предоставлять ежегодный отпуск дольше двух лет закон запрещает прямо, и это нарушение самого работодателя, а не забота сотрудника, который «сам не просился».

Добавлю про праздничные дни внутри отпуска. Нерабочие праздничные дни в число календарных дней отпуска не входят и не оплачиваются как отпуск – они просто продлевают отдых, а не съедают ваши дни.

Добавлю про перенос по вине работодателя. Если отпускные выплатили с опозданием или о начале отпуска не предупредили за две недели, работник вправе требовать переноса на другой удобный срок.

Что делать, если отпуск не дают вовремя. Сверьте свои даты с утверждённым графиком и подайте заявление письменно, оставив себе копию с отметкой о принятии.

Если работодатель ссылается на нехватку людей, требуйте письменный ответ с причиной отказа. Устное «сейчас некому работать» не отменяет ни график, ни установленные законом сроки.

Где именно человек уступает без нужды. Он ждёт «удобного момента», которого у работодателя не наступит никогда, и годами копит неотгулянные дни вместо того, чтобы отдыхать по графику.

Ежегодный отпуск – это не награда за выслугу, а гарантированное время отдыха с чёткими сроками предоставления. Оставайтесь в канале: там я разбираю, как получить отпуск в срок и не потерять накопленные дни – https://t.me/shipil_beefficient

«Отработай две недели» звучит как железное правило, которое нельзя обойти. На деле в законе нет самого слова «отработка», а из этих двух недель есть несколько законных выходов.

Основа – статья 80 Трудового кодекса. Она определяет порядок увольнения по собственному желанию и срок предупреждения работодателя.

Разберём, откуда взялись две недели и когда уйти можно сразу, без всякой отработки.

Первая – сам срок предупреждения. Заявление подают минимум за две недели, но этот срок начинает течь не в день подачи, а со следующего дня после того, как работодатель его получил. Всё это время вы просто продолжаете работать, а не отрабатываете что-то сверх обычного.

Уточню, почему «отработки» как отдельной обязанности не существует. Закон не требует что-то доделать или закрыть – он требует лишь заранее предупредить, чтобы работодатель успел найти замену.

Из этого следует важное: болезнь или отпуск внутри этих двух недель срок не продлевают. Если вы предупредили и ушли на больничный, срок всё равно истекает в свою дату, и удерживать вас дольше работодатель не вправе.

Как правильно подать заявление и не дать сдвинуть дату увольнения, я разбираю в канале: https://t.me/shipil_beefficient

Вторая – увольнение без отработки по соглашению. Если работодатель не против, договор можно расторгнуть в любой день, хоть завтрашним числом. Двухнедельный срок установлен в пользу работодателя, и он вправе от него отказаться.

Третья – случаи, когда отпустить обязаны в названную вами дату. Это зачисление на учёбу, выход на пенсию и другие ситуации, когда продолжать работу вы объективно не можете. В этих случаях ждать две недели закон не требует вовсе.

Четвёртая – нарушение со стороны работодателя. Если он задерживал зарплату, не оформлял вас официально или иначе нарушал закон, вы вправе уйти в тот срок, который указали сами. Установленное нарушение снимает обязанность предупреждать за две недели.

Отдельная ловушка – требование «передать дела» и не отдавать расчёт, пока не подпишете обходной лист. Возврат имущества и увольнение – разные обязательства, и задерживать из-за обходного листа деньги или трудовую работодатель не имеет права.

Добавлю про отзыв заявления. Передумать можно в любой момент до истечения срока предупреждения, и увольнение тогда не состоится. Исключение одно – если на ваше место уже письменно приглашён другой работник, которому по закону нельзя отказать.

Добавлю про отпуск с последующим увольнением. Можно уйти в отпуск, а последним днём работы будет последний день этого отпуска – тогда никакой отработки после отдыха уже не будет.

Что делать при подаче заявления. Вручайте его так, чтобы осталось подтверждение даты: второй экземпляр с отметкой о приёме или заказное письмо с описью. Именно от этой даты считаются две недели, а не от того дня, когда начальник соизволит его подписать.

Если вы на испытательном сроке, помните про другой срок – предупредить достаточно за три дня, а не за две недели. Тот же короткий срок действует и для сезонных работников, и по договорам сроком до двух месяцев.

Где человек теряет время зря. Он уверен, что обязан отработать ровно две недели при любом раскладе, и не проверяет, нет ли у него законного права уйти сразу.

Отработка – это не повинность перед работодателем, а срок предупреждения, у которого есть законные исключения. Оставайтесь в канале: там я разбираю, как уволиться без лишних недель и получить полный расчёт – https://t.me/shipil_beefficient

Зарплата в конверте кажется выгодной: на руки больше, налог меньше, все довольны. На деле в конверте вы теряете куда больше, чем экономите, – просто расплата приходит позже.

Основа – статьи 133 и 136 Трудового кодекса. Первая гарантирует зарплату не ниже минимального размера, вторая – её выплату в полном размере и в срок. Обе относятся к официальной, «белой» части, а серая по документам не существует вообще.

Разберём, что именно вы теряете, соглашаясь на конверт, и почему это невыгодно даже при большей сумме на руки.

Первое – пенсия. Взносы в Социальный фонд работодатель платит только с белой части. Серая проходит мимо фонда целиком, а значит, ни на будущую пенсию, ни на страховой стаж она не влияет никак.

Второе – больничный и отпускные. И то и другое считают от среднего заработка по официальным начислениям. Белый оклад в двадцать тысяч при реальных шестидесяти означает, что на больничном и в отпуске вы получите втрое меньше, чем привыкли.

Уточню про декретные выплаты, потому что здесь потери самые крупные. Пособие по беременности и уходу за ребёнком тоже считают от официального заработка за два предыдущих года.

Женщина, у которой белыми были только двадцать тысяч, получит декретные именно с этой суммы, а не с реальной зарплаты. Вернуть разницу за прошедший период почти невозможно – её просто не с чего начислять.

Как доказать реальный размер зарплаты и вернуть недоплаченное, если работодатель платил в конверте, я разбираю в канале: https://t.me/shipil_beefficient

Третье – расчёт при увольнении и сокращении. Выходное пособие, компенсация за отпуск, средний заработок на время поиска работы – всё это считают от белой части. Уволят по сокращению, и «щедрая» серая зарплата обернётся минимальными выплатами.

Четвёртое – кредиты и вычеты. Банк смотрит на официальный доход, а не на слова о реальной сумме. Налоговый вычет за лечение, обучение или квартиру тоже возвращают только с уплаченного налога, которого с конверта нет.

Отдельная ловушка – серую часть легко перестать платить в любой момент. По документам её нет, поэтому «урезать премию» или не выдать конверт работодатель может без последствий для себя – формально он вам ничего не должен.

Добавлю про распространённый миф. Многие думают, что доказать серую зарплату в суде невозможно, раз всё передавали наличными. Это не так: переписка о сумме, объявление о вакансии с указанной цифрой, ведомости с подписями, показания коллег – суды такие доказательства принимают.

Добавлю ещё момент. Если белая часть меньше минимального размера оплаты труда, это уже прямое нарушение: за полностью отработанный месяц работодатель обязан начислить не ниже минимума, и это тот порог, который можно требовать через инспекцию сразу.

Что делать, если вам платят в конверте. Сохраняйте всё, что подтверждает реальную сумму: переписку, скриншоты объявления, записи о переводах на карту, расчётные листки, если их выдают.

Если работодатель перестал платить серую часть или занизил расчёт, обращайтесь в трудовую инспекцию и налоговую – серые схемы проверяют обе, и неуплата взносов интересует государство не меньше, чем вас.

Где человек проигрывает заранее. Он радуется большей сумме на руки сегодня и не считает, во что это обойдётся при болезни, декрете, сокращении или выходе на пенсию, – а считать приходится тогда, когда изменить уже ничего нельзя.

Зарплата в конверте – это не подарок от работодателя, а перекладывание всех рисков на вас ради экономии на взносах. Оставайтесь в канале: там я разбираю, как защитить свои деньги и что делать, если работодатель платит всерую – https://t.me/shipil_beefficient

Работу во вредных условиях многие сводят к небольшой прибавке к окладу: доплатили несколько процентов, и на этом всё. На деле за вредность положен целый набор гарантий, а сама прибавка – лишь одна из них.

Основа – статьи 92, 117 и 147 Трудового кодекса, а также правила специальной оценки условий труда. Они привязывают гарантии к классу вредности, установленному по итогам оценки рабочего места.

Разберём, что именно положено за вредные условия помимо доплаты и как работодатель убирает эти гарантии через спецоценку.

Первая ловушка – сведение всей вредности к четырём процентам доплаты. Повышенная оплата – не менее четырёх процентов оклада – это лишь минимум и лишь одна из гарантий. К ней по закону добавляются сокращённая рабочая неделя и дополнительный отпуск.

Уточню про сами гарантии, потому что о большинстве умалчивают. Для достаточно высоких классов вредности рабочая неделя сокращается до тридцати шести часов, а ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск составляет не менее семи календарных дней.

Всё это зависит от класса условий труда, который присваивают по результатам специальной оценки рабочего места. Именно класс вредности, а не желание работодателя, определяет, какие гарантии вам обязаны предоставить.

Как проверить класс вредности своего рабочего места и положенные за него гарантии, я разбираю в канале: https://t.me/shipil_beefficient

Вторая – манипуляция результатами специальной оценки. Понизив класс вредности на бумаге, работодатель заодно убирает и сокращённую неделю, и дополнительный отпуск, и часть доплаты. Поэтому оспаривание сомнительной оценки часто важнее спора о самих процентах.

Третья – отказ выдавать молоко или лечебное питание. На работах с определёнными вредными факторами положены молоко или равноценные продукты, а на особо вредных – лечебно-профилактическое питание. Заменять их деньгами можно только по заявлению работника и по установленным правилам, а не по решению работодателя.

Четвёртая – невыдача средств защиты и пропуск медосмотров. На вредных работах обязательны бесплатные средства индивидуальной защиты и регулярные медицинские осмотры за счёт работодателя. Экономия на этом – не мелкая формальность, а прямое нарушение, влияющее и на ваше здоровье, и на будущую пенсию.

Отдельная ловушка – потеря льготного стажа для досрочной пенсии. Работа на вредных производствах при верном оформлении даёт право на досрочную пенсию по специальным спискам. Если работодатель занижает класс вредности или неверно подаёт сведения, этот стаж просто не засчитывается.

Добавлю про то, что гарантии можно только улучшать. Коллективный договор вправе установить более длинный дополнительный отпуск или более высокую доплату, чем минимум по закону. А вот опустить гарантии ниже установленной планки работодатель не может ни при каких условиях.

Что делать, если работаете во вредных условиях. Запросите карту специальной оценки своего рабочего места, ведь работодатель обязан ознакомить вас с её результатами под подпись.

Сверьте класс вредности с положенными за него гарантиями: сокращённой неделей, дополнительным отпуском, доплатой и медосмотрами. Если что-то из этого не дают, налицо нарушение.

При сомнениях в результатах оценки можно требовать её проверки и обращаться в трудовую инспекцию. Заниженный класс вредности оспаривают, а вместе с ним возвращают и урезанные гарантии.

Где человек недооценивает своё. Он радуется небольшой доплате за вредность и не проверяет ни отпуск, ни рабочие часы, ни свой льготный стаж для пенсии.

Вредные условия – это не повод для символической прибавки, а основание для целого набора гарантий по закону. Оставайтесь в канале: там я разбираю, как вернуть урезанные за вредность отпуск, часы и стаж – https://t.me/shipil_beefficient

Отстранение от работы нередко используют как угрозу или тихое наказание: не пустили на смену – и сиди без денег. На деле список оснований для отстранения закрыт, а за его пределами такое решение незаконно.

Основа – статья 76 Трудового кодекса. Она перечисляет случаи, когда работодатель обязан отстранить работника, и определяет, оплачивается ли это время.

Разберём, когда отстранение законно, а когда им просто давят, и что положено за эти дни.

Первое – отстранение возможно только по основаниям из закона. Появление в состоянии опьянения, непройденный обязательный медосмотр, отсутствие обучения по охране труда, медицинские противопоказания – список конкретный, и расширять его нельзя.

Уточню про самое частое злоупотребление отстранением. Отстранить в наказание за конфликт, за отказ от переработки или просто чтобы надавить, работодатель не вправе – это не дисциплинарная мера и не инструмент воздействия.

Отстранение – это временная мера безопасности, а не замена выговору или увольнению. Если основания из статьи 76 нет, а до работы не допускают, это уже незаконное лишение возможности трудиться и заработка.

Как оспорить незаконное отстранение и вернуть заработок, я разбираю в канале: https://t.me/shipil_beefficient

Второе – оплата зависит от причины. По общему правилу за период отстранения зарплату не начисляют, но только если работник виноват сам – например, явился пьяным или уклонился от осмотра по своей воле.

Третье – это случаи, когда отстранение оплачивают. Если работник не прошёл медосмотр или обучение не по своей вине, а из-за того, что их не организовал работодатель, время отстранения оплачивают как простой, а не оставляют без денег.

Четвёртая деталь – отстранение обязано быть оформлено. Его вводят приказом с указанием основания и срока, а устное «не выходи на работу» без документа не создаёт законного отстранения и легко оспаривается.

Добавлю про сам срок отстранения от работы. Оно длится ровно до устранения причины – прошёл осмотр, закончилось действие противопоказания, – и превращать его в бессрочное наказание работодатель не имеет права.

Что делать, если вас не допускают к работе. Требуйте письменный приказ с основанием и сверяйте его со статьёй 76 – если названной причины в законе нет, отстранение незаконно с первого дня.

Фиксируйте даты и обстоятельства недопуска и не соглашайтесь оформлять эти дни задним числом как отпуск за свой счёт – за незаконное отстранение положена оплата вынужденного прогула.

Где человек теряет свои деньги молча. Он воспринимает «не выходи, пока не разберёмся» как законное решение и сидит без зарплаты, не проверив, было ли для отстранения хоть одно основание из закона.

Отстранение – это узкая мера безопасности по конкретному списку, а не удобный способ давления или наказания. Оставайтесь в канале: там я разбираю споры о незаконном отстранении и оплате этих дней – https://t.me/shipil_beefficient

Оплачиваемый выходной на диспансеризацию есть почти у каждого, но о нём молчат обе стороны. Работодатель не напоминает, а работник не спрашивает. И день, положенный по закону, просто сгорает.

Основа – статья 185.1 Трудового кодекса. Она даёт право на освобождение от работы для диспансеризации с сохранением места и среднего заработка.

Разберём, кому и сколько дней положено и как их не потерять. Начнём с общего для всех правила.

Первая – один оплачиваемый день на диспансеризацию раз в три года. Большинству работников положен именно такой минимум – рабочий день со средним заработком. Это не отгул за свой счёт и не часть отпуска, а отдельное освобождение от работы по закону.

Уточню про тех, кому дней положено больше, потому что здесь чаще всего недодают. Работникам от сорока лет полагается по одному оплачиваемому дню уже каждый год, а не раз в три года. Предпенсионерам и работающим пенсионерам – по два оплачиваемых дня ежегодно, вдвое больше остальных.

Как оформить день на диспансеризацию и получить за него оплату, я разбираю в канале: https://t.me/shipil_beefficient

Вторая – день согласуют, но отказать в нём без причины нельзя. Дату вы определяете по согласованию с работодателем, чтобы не встал рабочий процесс. Но само право на день безусловно, и превращать согласование в бесконечное сейчас неудобно работодатель не вправе.

Третья – за этот день сохраняют средний заработок, а не оклад по нижней границе. Освобождение для диспансеризации оплачивают по среднему заработку, как и другие подобные гарантии. Оставить вас без оплаты или посчитать день как отгул – прямое нарушение.

Четвёртая – работодатель вправе попросить подтверждение, но не запретить. За прохождение диспансеризации могут попросить справку из медицинской организации о том, что день использован по назначению. Это условие оформления, а не повод отказать в самом дне заранее.

Отдельная ловушка – подмена диспансеризации обязательным медосмотром. Обязательный медосмотр организует и оплачивает сам работодатель по своей инициативе для ряда профессий. Это отдельная процедура, и она не отменяет вашего личного права на оплачиваемый день для диспансеризации.

Добавлю про то, что день нельзя навязать в приказном порядке. Инициатива исходит от работника, который сам решает воспользоваться правом. Заставить пройти диспансеризацию в конкретный день против вашей воли работодатель тоже не может.

Что делать, чтобы не потерять этот день. Подайте заявление письменно, согласуйте дату и сохраните копию с отметкой о принятии. Устная договорённость легко забывается, а заявление фиксирует и дату, и сам факт обращения.

Проверьте, к какой категории вы относитесь по возрасту и статусу, – от этого зависит число дней. Работники от сорока лет и предпенсионеры чаще всего недополучают положенное просто по незнанию.

Где именно человек упускает своё право. Он берёт на обследование отгул за свой счёт или отпрашивается по-хорошему, не зная, что закон даёт на это отдельный оплачиваемый день.

День на диспансеризацию – это не поблажка от начальника, а оплачиваемая гарантия, которой можно и нужно пользоваться. Оставайтесь в канале: там я разбираю такие права работника по пунктам – https://t.me/shipil_beefficient

Выходное пособие большинство связывает только с сокращением или ликвидацией фирмы. На деле закон обязывает выплатить его и в других случаях увольнения, о которых работникам почти никогда не рассказывают.

Основа – статьи 178 и 84 Трудового кодекса. Они определяют, при каких основаниях увольнения положено выходное пособие и в каком размере.

Разберём, когда пособие обязаны выплатить помимо сокращения и почему о двухнедельном варианте предпочитают молчать.

Первая ловушка – уверенность, что пособие бывает только при сокращении. Кроме месячного пособия при сокращении и ликвидации закон предусматривает и выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка при целом ряде оснований. Про него работодатели вспоминают крайне редко.

Уточню, о каких случаях речь, потому что они встречаются чаще, чем кажется. Двухнедельное пособие положено, например, при отказе от перевода по медицинским показаниям, при призыве на военную службу и при восстановлении на работе прежнего сотрудника.

Сюда же относят отказ от переезда в другую местность вместе с работодателем и признание работника полностью неспособным к труду по медицинскому заключению. В каждом из этих случаев увольнение сопровождается пособием, а не просто расчётом за отработанное.

В каких ещё ситуациях положено выходное пособие и как его добиться, я разбираю в канале: https://t.me/shipil_beefficient

Вторая – пособие при отказе работать в новых условиях. Если работодатель меняет условия договора по статье 74, а вы не соглашаетесь и подходящих вакансий нет, увольнение сопровождается двухнедельным выходным пособием. Оформить это как обычный уход по собственному желанию – значит лишить вас выплаты.

Третья – увеличенное пособие по коллективному или трудовому договору. Закон устанавливает лишь минимум, а договором эти суммы можно поднять. Если в вашем договоре или в коллективном соглашении прописано повышенное пособие, платить обязаны именно по нему, а не по нижней планке.

Четвёртая – подмена основания, чтобы не платить. Работодателю выгодно оформить увольнение как «по собственному желанию» или «по соглашению» без выплат вместо основания, дающего пособие. Соглашаться на такую формулировку, когда по факту есть право на пособие, невыгодно именно вам.

Отдельная ловушка – пособие при увольнении из-за чужих нарушений при оформлении. Если трудовой договор прекращают из-за ошибок при его заключении, допущенных не по вашей вине, вам тоже положено выходное пособие. Это отдельный случай, о котором почти никогда не вспоминают.

Добавлю про случаи, когда пособие не положено. За виновные действия – прогул, появление в нетрезвом виде, хищение – никакого выходного пособия нет, и это законно. Важно не путать увольнение по вине работника с основаниями, которые дают право на выплату.

Что делать при увольнении. Уточняйте точное основание и статью, по которой вас увольняют, ведь именно от неё зависит, положено ли пособие и в каком размере.

Загляните в свой трудовой и коллективный договор, ведь там могут быть прописаны повышенные суммы. Бухгалтерия по умолчанию о них не напомнит.

Если вам предлагают сменить основание увольнения на то, где выплат нет, не соглашайтесь, не посчитав, что теряете. Формулировка в приказе напрямую влияет на сумму, которую обязаны выплатить.

Где человек теряет деньги молча. Он подписывает увольнение по удобному работодателю основанию и даже не проверяет, не полагалось ли ему при этом выходное пособие.

Выходное пособие – это не привилегия одних лишь сокращённых, а выплата, положенная при целом ряде оснований. Оставайтесь в канале: там я разбираю, как не потерять пособие при увольнении – https://t.me/shipil_beefficient

При сокращении многие уверены, что уволят того, кого начальник считает лишним, и спорить тут бесполезно. На деле закон не оставляет выбор на усмотрение руководителя, а требует сравнить работников по конкретным критериям.

Основа здесь – статья 179 Трудового кодекса. Она устанавливает преимущественное право остаться на работе при сокращении, и его нарушение делает увольнение оспоримым.

Разберём, кого закон защищает при сокращении в первую очередь и как проверить, что сравнение вообще проводили.

Первая ловушка – сокращение по личной симпатии, а не по закону. Преимущественное право остаться дают работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Только при равных показателях в ход идут дополнительные критерии, а не наоборот.

Уточню про эти дополнительные критерии, потому что о них почти не знают. При равной квалификации предпочтение отдают, например, семейным с двумя и более иждивенцами, единственным кормильцам и тем, кто получил увечье или профзаболевание у этого же работодателя.

Список защищённых категорий на этом не заканчивается и может быть дополнен коллективным договором. Работодатель обязан реально сопоставить кандидатов на сокращение по этим признакам, а не просто выбрать удобного человека.

Как проверить, было ли сравнение по преимущественному праву настоящим, я разбираю в канале: https://t.me/shipil_beefficient

Вторая – сокращение без оценки производительности и квалификации. Работодатель должен опираться на объективные показатели – образование, опыт, результаты работы, а не на общие слова «вы не тянете». Если сравнения не было вовсе, преимущественное право нарушено само по себе.

Третья – игнорирование права там, где сравнивать есть с кем. Преимущественное право работает, когда на одинаковых должностях сокращают только часть людей. Именно в этом случае нельзя убрать защищённого работника, оставив менее защищённого коллегу на такой же позиции.

Четвёртая – фиктивное сокращение вместо честной процедуры. Если должность убирают из штата, а через короткое время вводят такую же под другим названием, это не сокращение, а способ избавиться от конкретного человека. Такое увольнение оспаривается в суде как мнимое.

Отдельная ловушка – формальный протокол сравнения, составленный задним числом. Иногда комиссия «сравнивает» работников только на бумаге и уже после того, как решение фактически приняли. Если критерии подогнаны под заранее выбранного кандидата, это тоже нарушение преимущественного права.

Добавлю про обязанность предлагать свободные вакансии. Помимо сравнения по преимущественному праву работодатель обязан письменно предложить все подходящие свободные должности, включая нижестоящие. Не предложил ни одной – увольнение оспаривается независимо от того, кто имел преимущество.

Что делать при уведомлении о сокращении. Просите показать, как проводилось сравнение по преимущественному праву и на каких показателях основан выбор именно вашей кандидатуры.

Сообщите работодателю письменно обо всех обстоятельствах, которые дают вам преимущество: иждивенцы, статус единственного кормильца, профзаболевание. Если он о них не знал, при споре это станет отдельным аргументом.

Проверяйте, не появилась ли вскоре после вашего ухода такая же должность под новым именем. Это прямой признак фиктивного сокращения, которое можно оспорить.

Где человек сдаётся раньше времени. Он слышит «попали под сокращение» и уходит, не проверив, был ли он на самом деле менее защищён, чем оставленные коллеги.

Сокращение – это не право начальника выбрать, кого убрать, а процедура со сравнением по закону. Оставайтесь в канале: там я разбираю споры о преимущественном праве и фиктивных сокращениях – https://t.me/shipil_beefficient