Иногда «сокращение» затевают не ради экономии, а чтобы убрать одного неудобного человека. Должность вычёркивают из штата, а через месяц вводят такую же под новым названием. Это не сокращение, а его имитация.
Основа – статьи 81, 179 и 180 Трудового кодекса и практика судов. Они требуют, чтобы сокращение было реальным, а не прикрытием для избавления от конкретного работника.
Разберём, по каким признакам распознают мнимое сокращение и как его оспорить.
Первая – признаки фиктивности. Настоящее сокращение – это реальное уменьшение числа работников или должностей. Если вместо убранной ставки почти сразу появляется такая же под другим именем или тут же нанимают нового человека на те же функции, сокращение мнимое.
Уточню, что именно проверяет суд, потому что здесь есть тонкость. Суд не оценивает, разумно ли сокращение с точки зрения бизнеса – определять численность работодатель вправе сам.
Но работодатель обязан доказать, что сокращение действительно состоялось. Проверяют штатное расписание до и после, приказы и то, не вернулась ли должность обратно под другим названием вскоре после увольнения.
Как собрать доказательства мнимого сокращения и построить позицию для суда, я разбираю в канале: https://t.me/shipil_beefficient
Вторая – нарушенная процедура как отдельное основание. Даже реальное сокращение оспаривается, если нарушен порядок: не предупредили за два месяца, не предложили вакансии, не учли преимущественное право. Каждое из этих нарушений само по себе делает увольнение незаконным.
Третья – увольнение защищённых работников. Беременную, сотрудницу в декрете, единственного кормильца при живой организации по сокращению трогать нельзя. Если под сокращение попал именно защищённый работник, это лишний признак, что убирали конкретного человека, а не должность.
Четвёртая – формальное сравнение задним числом. Комиссия иногда «сравнивает» работников только на бумаге и уже после того, как решение принято. Протокол, подогнанный под заранее выбранную жертву, суд не примет как честную оценку преимущественного права.
Отдельная ловушка – давление уволиться «по собственному», пока идёт сокращение. Так работодатель избегает выплат и заодно лишает вас права оспорить мнимость процедуры. Заявление по собственному желанию перекрывает почти все аргументы о фиктивности, поэтому писать его не стоит.
Добавлю про срок обращения в суд. По спорам об увольнении он короткий – всего месяц со дня, когда вы получили приказ или трудовую. Пропустите его без уважительной причины, и даже очевидную фиктивность рассматривать не станут.
Добавлю про последствия. Если сокращение признают мнимым, вас восстанавливают на работе, оплачивают всё время вынужденного прогула и вправе взыскать компенсацию морального вреда. Госпошлину по трудовому спору работник при этом не платит.
Что делать при уведомлении о сокращении. Сохраняйте копию штатного расписания, приказ о сокращении и уведомление, а после ухода отслеживайте вакансии работодателя. Появление вашей должности под новым названием – прямое доказательство мнимости.
Требуйте письменно все положенные шаги: предложение вакансий и обоснование выбора именно вас. Отсутствие любого из них – готовый аргумент, даже если саму реальность сокращения оспорить сложно.
Где человек сдаётся зря. Он слышит «должность сокращена, вопрос закрыт» и уходит, не проверив, не вернулась ли эта должность обратно и соблюли ли всю процедуру.
Сокращение – это реальная процедура с доказуемым основанием, а не удобная вывеска для сведения счётов. Оставайтесь в канале: там я разбираю споры о мнимых сокращениях и восстановлении на работе – https://t.me/shipil_beefficient