Сокращение штата воспринимается как процедура, где у сотрудника почти нет вариантов. На деле закон обязывает работодателя предпринять вполне конкретные действия до увольнения. Статья 180 Трудового кодекса требует предложить человеку другую имеющуюся работу. Невыполнение этой обязанности делает всю процедуру уязвимой при обжаловании.
Предложить обязаны все вакансии, которые соответствуют квалификации сотрудника. В перечень входят и нижестоящие должности, и нижеоплачиваемая работа. Ограничиться только равнозначными позициями работодатель не вправе. Условие здесь одно: человек должен быть способен выполнять эту работу по состоянию здоровья.
Предложение должно быть письменным и содержать конкретные должности с условиями. Устное упоминание о том, что подходящих мест нет, требованию закона не отвечает. Предлагать вакансии нужно в течение всего срока предупреждения, а не однократно. Если новая позиция появилась через месяц, её также обязаны предложить.
Отдельно закон устанавливает преимущественное право на оставление на работе. По статье 179 оно принадлежит сотрудникам с более высокой производительностью и квалификацией. При равных показателях преимущество получают отдельные категории, перечисленные в той же статье. Оценка производительности при этом должна опираться на документы, а не на мнение руководителя. Отсутствие такой оценки вовсе делает выбор кандидатов на сокращение произвольным.
Нарушение любого из этих требований является основанием для оспаривания увольнения. Суды достаточно внимательно проверяют, все ли вакансии были предложены сотруднику. Отсутствие письменных предложений при наличии свободных мест толкуется не в пользу компании. Именно процедурные нарушения чаще всего приводят к восстановлению на работе.
Дальше вступает в силу то, о чём в кодексе нет ни слова. Как коуч по эффективности я вижу, что предложенные вакансии почти всегда отклоняют сразу. Нижестоящая должность воспринимается как унижение и подтверждение собственной ненужности. Человек отказывается не от конкретной работы, а от того, что она для него означает.
Реакция эта понятна, но решение принимается в крайне неподходящий момент. Известие о сокращении уже запустило стрессовую реакцию с сужением мышления. В таком состоянии любое предложение оценивается через призму обиды, а не перспективы. Через месяц тот же вариант нередко выглядит совершенно иначе.
Отдельная сложность связана с тем, как человек определяет собственную ценность. Если она держится исключительно на должности, любое понижение читается как крах. Если же опорой служит набор навыков, переход воспринимается как временный манёвр. Разница в реакции на одно и то же предложение оказывается принципиальной.
Отсюда следуют два конкретных шага при получении списка вакансий. Первый – не отвечать в день получения, а взять на решение хотя бы сутки. Второй – оценить каждую позицию по навыкам и перспективе, а не по названию должности. Как отделять свою ценность от строчки в штатном расписании, я разбираю в своём канале – мой канал.
Два сценария расходятся уже к концу срока предупреждения. Человек, спокойно рассмотревший варианты, нередко остаётся в компании и вскоре возвращает уровень. Тот, кто отказался на эмоциях, выходит на рынок в состоянии, далёком от лучшего. Формально оба получили одинаковые предложения в одинаковых обстоятельствах.
Обязанность предлагать вакансии существует именно ради сохранения занятости человека. Использованная разумно, она даёт время на переход без разрыва в работе. Если тема профессиональной устойчивости вам близка, заходите в мой канал.
Leave a Reply