Анкета при приёме на работу спрашивает про семью, здоровье и взгляды? Большая часть таких вопросов – прямое нарушение. Работодатель вправе собирать далеко не всё, что кажется ему нужным.
Закон разрешает обрабатывать персональные данные работника только в целях, прямо связанных с трудовыми отношениями: заключение и исполнение договора, кадровый учёт, социальное страхование, налоги. Всё, что выходит за эти рамки, требует отдельного обоснования, а чаще – отдельного согласия.
Данные о политических и религиозных взглядах, частной жизни, состоянии здоровья работодатель по общему правилу требовать не вправе, кроме случаев, прямо предусмотренных законом – например, обязательный медосмотр для определённых профессий. «На всякий случай в анкету» такого исключения не создаёт.
Сведения о членстве в общественных объединениях, включая профсоюз, также вне зоны законного интереса работодателя, если это прямо не связано с исполнением трудовой функции. Требование указать это при трудоустройстве – основание для отказа отвечать на конкретный пункт анкеты.
Какие пункты анкеты можно законно не заполнять и как вежливо это аргументировать при собеседовании, я разбираю на реальных случаях из практики. Подробности – в канале: какие вопросы работодателя незаконны.
Первое. Отказ отвечать на неправомерный вопрос анкеты не может быть законным основанием отказа в приёме на работу. Если вам прямо говорят обратное, это уже отдельное нарушение, которое стоит зафиксировать.
Второе. Работник вправе получить доступ к своим персональным данным, которые хранит работодатель, знать, кому и когда они передавались, и требовать исправления неточностей. Это касается и данных в кадровых системах, а не только бумажного личного дела.
Третье, про голову. Соискатели часто заполняют анкету целиком, лишь бы не показаться конфликтными на старте. Но одно дело – прозрачность по рабочим вопросам, и совсем другое – раскрытие частной жизни без всякой связи с должностью. Разница принципиальная, и её стоит чувствовать сразу.
Четвёртое. Передача персональных данных третьим лицам – например, в маркетинговое агентство или партнёрской компании – требует отдельного письменного согласия работника. Общее согласие «на обработку данных» при трудоустройстве такую передачу автоматически не покрывает.
Пятое. При увольнении работодатель не вправе бесконечно хранить избыточные данные, не связанные с обязательными сроками архивного учёта. Право на отзыв согласия и удаление лишнего есть, и им можно пользоваться уже после ухода из компании.
Шестое. Видеонаблюдение и мониторинг рабочих устройств работодатель вправе использовать, но обязан заранее уведомить об этом письменно, а не включать скрытно. Скрытый контроль без уведомления нарушает тот же порядок обработки персональных данных, что и лишние вопросы в анкете при найме.
Личные границы не заканчиваются на пороге офиса, они действуют и в кадровых анкетах тоже. Проверяйте, что у вас действительно вправе спрашивать, прежде чем отвечать на всё подряд. Продолжение разборов – в моём канале о рынке труда.