Новые условия работы «с понедельника» объявляют так буднично, будто это обычное распоряжение. На деле в одностороннем порядке менять трудовой договор работодатель почти не вправе, а предупреждать обязан сильно заранее.
Основа – статьи 72 и 74 Трудового кодекса. Первая разрешает менять условия только по письменному соглашению сторон, вторая – задаёт узкие рамки для изменений по инициативе работодателя.
Разберём, когда условия договора можно менять и где приказ «с завтрашнего дня» не имеет силы.
Первая – изменение только по соглашению сторон. По общему правилу любые условия договора – оплату, режим, место работы – меняют письменным соглашением, которое подписывают обе стороны, а не односторонним приказом.
Уточню про единственное исключение, потому что именно им прикрываются. В одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия только при реальном изменении организационных или технологических условий труда, когда прежние условия сохранить объективно нельзя.
Причём даже в этом случае трудовую функцию – вашу должность и круг обязанностей – менять без согласия запрещено, меняться могут другие условия, но не сама работа.
Как проверить законность изменения условий и что требовать, я разбираю в канале: https://t.me/shipil_beefficient
Вторая – предупреждение не позднее чем за два месяца. О предстоящих изменениях и их причинах работодатель обязан уведомить письменно за два месяца, а не поставить перед фактом накануне.
Третья – обязанность предложить другую работу. Если вы не согласны работать в новых условиях, работодатель обязан письменно предложить все подходящие вакансии, включая нижестоящие, и только при их отсутствии или отказе оформляет увольнение.
Четвёртая – выходное пособие при таком увольнении. Если договор расторгают из-за отказа работать в изменённых условиях, положено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, а не просто расчёт за отработанные дни.
Отдельная ловушка – снижение зарплаты под видом «оптимизации». Просто так урезать оклад при той же должности и тех же обязанностях нельзя: без реального изменения организационных условий и без двухмесячного предупреждения это незаконно.
Добавлю про подмену сокращения изменением условий. Иногда изменением условий маскируют сокращение, чтобы не платить положенных при нём выплат. Если работы для вас фактически не осталось, это повод сокращать должность по правилам, а не давить на увольнение по собственному.
Добавлю про режим неполного рабочего времени. Ввести неполное рабочее время при угрозе массовых увольнений работодатель может лишь на срок до шести месяцев и с учётом мнения профсоюза, а не бессрочно и втихую.
Что делать при уведомлении об изменениях. Требуйте письменный документ с указанием, какие именно организационные или технологические условия изменились – без этой причины одностороннее изменение оспаривается целиком.
Не подписывайте согласие задним числом и фиксируйте дату вручения уведомления. От неё отсчитывают два месяца, раньше которых новые условия применять нельзя.
Где именно человек соглашается на невыгодное. Он слышит «теперь так» и молча выходит на новые условия, не проверив ни оснований, ни срока предупреждения, хотя без них изменение не имеет силы.
Изменение условий договора – это не право работодателя объявить новые правила, а строгая процедура со сроком и основаниями. Оставайтесь в канале: там я разбираю, как оспорить незаконное изменение условий и сохранить прежние – https://t.me/shipil_beefficient