При сокращении многие уверены, что уволят того, кого начальник считает лишним, и спорить тут бесполезно. На деле закон не оставляет выбор на усмотрение руководителя, а требует сравнить работников по конкретным критериям.
Основа здесь – статья 179 Трудового кодекса. Она устанавливает преимущественное право остаться на работе при сокращении, и его нарушение делает увольнение оспоримым.
Разберём, кого закон защищает при сокращении в первую очередь и как проверить, что сравнение вообще проводили.
Первая ловушка – сокращение по личной симпатии, а не по закону. Преимущественное право остаться дают работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Только при равных показателях в ход идут дополнительные критерии, а не наоборот.
Уточню про эти дополнительные критерии, потому что о них почти не знают. При равной квалификации предпочтение отдают, например, семейным с двумя и более иждивенцами, единственным кормильцам и тем, кто получил увечье или профзаболевание у этого же работодателя.
Список защищённых категорий на этом не заканчивается и может быть дополнен коллективным договором. Работодатель обязан реально сопоставить кандидатов на сокращение по этим признакам, а не просто выбрать удобного человека.
Как проверить, было ли сравнение по преимущественному праву настоящим, я разбираю в канале: https://t.me/shipil_beefficient
Вторая – сокращение без оценки производительности и квалификации. Работодатель должен опираться на объективные показатели – образование, опыт, результаты работы, а не на общие слова «вы не тянете». Если сравнения не было вовсе, преимущественное право нарушено само по себе.
Третья – игнорирование права там, где сравнивать есть с кем. Преимущественное право работает, когда на одинаковых должностях сокращают только часть людей. Именно в этом случае нельзя убрать защищённого работника, оставив менее защищённого коллегу на такой же позиции.
Четвёртая – фиктивное сокращение вместо честной процедуры. Если должность убирают из штата, а через короткое время вводят такую же под другим названием, это не сокращение, а способ избавиться от конкретного человека. Такое увольнение оспаривается в суде как мнимое.
Отдельная ловушка – формальный протокол сравнения, составленный задним числом. Иногда комиссия «сравнивает» работников только на бумаге и уже после того, как решение фактически приняли. Если критерии подогнаны под заранее выбранного кандидата, это тоже нарушение преимущественного права.
Добавлю про обязанность предлагать свободные вакансии. Помимо сравнения по преимущественному праву работодатель обязан письменно предложить все подходящие свободные должности, включая нижестоящие. Не предложил ни одной – увольнение оспаривается независимо от того, кто имел преимущество.
Что делать при уведомлении о сокращении. Просите показать, как проводилось сравнение по преимущественному праву и на каких показателях основан выбор именно вашей кандидатуры.
Сообщите работодателю письменно обо всех обстоятельствах, которые дают вам преимущество: иждивенцы, статус единственного кормильца, профзаболевание. Если он о них не знал, при споре это станет отдельным аргументом.
Проверяйте, не появилась ли вскоре после вашего ухода такая же должность под новым именем. Это прямой признак фиктивного сокращения, которое можно оспорить.
Где человек сдаётся раньше времени. Он слышит «попали под сокращение» и уходит, не проверив, был ли он на самом деле менее защищён, чем оставленные коллеги.
Сокращение – это не право начальника выбрать, кого убрать, а процедура со сравнением по закону. Оставайтесь в канале: там я разбираю споры о преимущественном праве и фиктивных сокращениях – https://t.me/shipil_beefficient