Работодатели любят объяснять: коллективный договор – это только для членов профсоюза, а вы не вступали, значит и льготы не для вас. Это неправда, и статья 43 Трудового кодекса говорит об этом прямо.
Основа – глава 7 кодекса о коллективных переговорах и статьи 82, 373, 374 о гарантиях профсоюзным работникам. Здесь путаница вокруг «кому положено» выгодна именно работодателю, а не случайна.
Разберём четыре гарантии, о которых чаще всего молчат.
Первая – действие коллективного договора на всех. По статье 43 он распространяется на всех работников организации независимо от членства в профсоюзе. Отказ применить его условия к работнику вне профсоюза – это нарушение, а не логичное ограничение. Единственное исключение – когда сам текст договора прямо ограничивает действие отдельного пункта только членами профсоюза, но такое встречается редко и должно быть явно прописано.
Уточню, что именно проверять в самом договоре. Коллективный договор не может ухудшать положение работников по сравнению с законом, но может улучшать – дополнительные отпуска, компенсации, надбавки. Такие условия действуют для всех, кто работает в организации, а не только для подписавших его от имени коллектива.
Часто оказывается, что сотрудники годами не читали коллективный договор своей же организации, хотя именно там прописаны надбавки, которые в трудовом договоре не упоминаются вовсе.
Как найти и прочитать коллективный договор своей компании, если его никто не показывает добровольно, я объясняю в канале: https://t.me/shipil_beefficient
Вторая гарантия – учёт мнения профсоюза при увольнении. При сокращении штата или увольнении за несоответствие занимаемой должности работодатель обязан направить проект приказа и обоснование в выборный орган первичной профсоюзной организации и учесть его мотивированное мнение. Увольнение без этой процедуры, когда она обязательна, оспаривается отдельно от самого основания увольнения. Даже если формальное основание для сокращения у работодателя есть, само увольнение без учёта мнения профсоюза восстанавливает работника через суд именно из-за нарушения процедуры, а не из-за спора по существу.
Третья – повышенная защита для профсоюзных руководителей. Руководителей выборных профсоюзных органов, не освобождённых от основной работы, нельзя уволить по инициативе работодателя по ряду оснований без предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа – это статья 374, и её часто просто не упоминают при увольнении таких сотрудников.
Четвёртая – право на создание профсоюза без разрешения. Для организации первичной профсоюзной ячейки согласие работодателя не требуется вообще. Давление на инициаторов создания профсоюза или скрытое поощрение «параллельного», управляемого администрацией, – это отдельное нарушение права на объединение.
Отдельно про условия работы для профсоюза. Работодатель обязан предоставлять выборному органу профсоюза помещение и условия для хранения документов и работы – бесплатно, а не по договорённости об аренде на общих основаниях.
Что делать, если правами пренебрегают. Запросите текст коллективного договора у работодателя или в профсоюзной организации – отказать вам не вправе, документ должен быть доступен всем работникам. Коллективный договор также обязаны размещать в открытом доступе на территории организации – если такого места нет, это тоже повод спросить у кадровой службы, где он вообще хранится.
Если вас увольняют без учёта мнения профсоюза там, где это обязательно, фиксируйте отсутствие этой процедуры письменно – это отдельное основание для оспаривания в суде, даже если само увольнение выглядит формально законным.
Где человек сдаётся раньше времени. Ему говорят «профсоюз у нас декоративный, толку ноль» – и он даже не пробует использовать гарантии, которые никак не зависят от активности самой организации.
Коллективный договор и профсоюзная защита – это не бонус для активистов, а часть трудовых прав, которая работает вне зависимости от вашего членства. Оставайтесь в канале: там я разбираю, как эти механизмы использовать на практике – https://t.me/shipil_beefficient