«Ты же удалённо работаешь, это неофициально» – фразу произносят так часто, что в неё начинают верить сами удалённые сотрудники. На деле дистанционная работа – официально оформленный режим с той же защитой, что и у офисного сотрудника, просто с другими формулировками в договоре.
Основа – глава 49.1 Трудового кодекса, статьи 312.1-312.9. Она регулирует дистанционную работу как полноценный режим, а не временное послабление, которое можно отменить сообщением в чате, и распространяется на любую удалёнку – от постоянной до пары дней в неделю.
Разберём, где на удалёнке чаще всего обходят закон.
Первое – перевод на удалёнку и обратно требует письменного оформления. Изменить формат работы можно только дополнительным соглашением к договору. Устное «с понедельника все по домам» без подписанного документа не меняет ваш официальный режим – закон отдельно разрешает и комбинированный формат с чередованием дней в офисе и дома.
Уточню про отпуск и больничный: у дистанционного работника они оформляются точно так же, как у офисного, без каких-либо особых условий или урезанных сроков. Формат работы не влияет ни на продолжительность отпуска, ни на порядок оплаты больничного листа.
Как оформить переход на удалёнку правильно и что делать, если формат меняют без согласия, я разбираю в канале: https://t.me/shipil_beefficient
Второе – режим рабочего времени определяете вы сами, если договором не установлено иначе. Требовать быть на связи строго с девяти до шести можно только тогда, когда это прямо прописано в договоре или локальном акте, а не следует из общей практики компании или личных ожиданий руководителя.
Третье – оборудование и его компенсация. Работодатель обязан обеспечить им для работы или компенсировать использование личного в размере, согласованном в договоре. Требование работать на личной технике «раз вы всё равно дома» без компенсации нарушает эту норму, даже если раньше вы соглашались молча, не поднимая вопрос отдельно.
Четвёртое – временный перевод на удалёнку без согласия работника. Здесь закон делает исключение из первого правила: в случае эпидемии, чрезвычайной ситуации или решения органа власти работодатель вправе временно перевести на дистанционную работу локальным актом, без письменного согласия и без изменения договора. Это разовое исключение для чрезвычайных обстоятельств, а не универсальный способ обойти правило о согласии.
Отдельная ловушка – особое основание для увольнения. Уволить дистанционного работника можно, если он без уважительной причины не выходит на связь больше двух рабочих дней подряд после запроса работодателя. Но это должно быть подтверждено самим запросом и его фиксацией, а не просто «не отвечал в чате».
Добавлю: договором можно установить и более длительный срок отсутствия на связи, чем два дня, но не более короткий – условие, ухудшающее положение работника по сравнению с кодексом, силы не имеет, даже если он сам подписал такой договор.
Что делать, если формат меняют без согласования. Требуйте дополнительное соглашение с указанием формата, режима связи и компенсации оборудования, а все запросы на связь от работодателя фиксируйте письменно – срок в два дня считают именно с даты запроса, а не с момента, когда вы теоретически могли его увидеть.
Где человек недооценивает свой статус. Он считает удалёнку одолжением руководства, которое можно отменить в любой момент, хотя это оформленный режим с той же трудовой защитой, что и у штатного сотрудника в офисе.
Добавлю про персональные данные: работодатель, обеспечивая связь и документооборот на удалёнке, обязан соблюдать те же требования к защите ваших персональных данных, что и в офисе – передача рабочей переписки через личные незащищённые каналы по его инициативе законной обязанности не отменяет.
Дистанционная работа – это не отпуск от Трудового кодекса, а отдельная глава в нём же, со своими правами и обязанностями обеих сторон. Оставайтесь в канале: там я разбираю споры об удалёнке и переводах между форматами – https://t.me/shipil_beefficient