Премию чаще всего рисуют как подарок от щедрого работодателя: захотел – дал, не захотел – придержал. На деле премия, которая входит в систему оплаты труда, подарком не является вообще.
Основа – статьи 129 и 135 Трудового кодекса. Заработная плата включает не только оклад, но и стимулирующие выплаты, а система оплаты труда, включая премии, фиксируется в положении об оплате и является частью условий труда, а не жестом доброй воли.
Есть и другая премия – разовое поощрение по статье 191, вот она действительно на усмотрение работодателя. Разница между двумя видами премий решает всё, а работодатели эту разницу стараются стереть. Разберём четыре схемы, которыми премию срезают на бумаге.
Первая – KPI задним числом. Показатели за уже отработанный период меняют после того, как месяц закрыт, и объявляют, что план не выполнен. Условия, за которые платят премию, нельзя менять задним числом – это касается и целевых цифр, и самой методики расчёта. Если план за март объявляют невыполненным в мае, потому что задним числом подправили формулу расчёта показателя, это не уточнение KPI, а отменённое постфактум обязательство платить за уже сделанную работу.
Уточню про формулировку в положении о премировании. Если там написано «премия выплачивается по усмотрению руководства» без привязки к конкретным показателям – это лазейка, которую делают специально, чтобы платить премию как поощрение, а не как часть оклада.
Если же в вашем положении прописаны конкретные проценты, показатели и суммы – это уже не поощрение, а обязательство. Невыплата такой премии оспаривается как невыплата части зарплаты, а не как «отказ в бонусе».
Такие формулировки в положении о премировании я разбираю построчно в канале, показываю, что искать в своём документе: https://t.me/shipil_beefficient
Вторая схема – недостижимый KPI. Показатель ставят заведомо нереальным, зная, что выполнить его нельзя физически, и премию не платят из месяца в месяц по одной и той же причине. Если так происходит систематически у всего отдела, это повод требовать пересмотра норм, а не спокойно смиряться с нулевой премией.
Третья – снижение KPI-показателей без уведомления. Систему премирования меняют в середине периода без предупреждения, хотя это часть условий труда, и менять её обязаны письменно и заранее, а не постфактум объявлением в чате.
Четвёртая – премия «сгорает» при увольнении. Работодатель утверждает, что не выплатит премию за отработанный период, потому что вы уже не в штате на дату выплаты. Если премия начислена за фактически отработанное время, право на неё не исчезает вместе с трудовым договором.
Отдельная схема – коллективное депремирование. Весь отдел лишают премии за ошибку одного сотрудника, без индивидуального приказа на каждого. Взыскание, даже в виде лишения премии, всегда персональное, а не групповое наказание за чужую вину.
Что делать. Запросите положение о премировании под роспись – работодатель обязан знакомить с локальными актами, которые касаются вашей работы. Без этого документа вы не сможете доказать, что премия была обязательной частью дохода.
Сохраняйте переписку с постановкой KPI и отчётами о выполнении – это единственное доказательство, что показатели меняли задним числом.
Если письменного положения о премировании нет вовсе, а премию платят регулярно и в одном порядке, это всё равно часть системы оплаты труда по факту, просто не оформленная документом – такую практику подтверждают расчётные листки и выписки по счёту за несколько месяцев подряд.
Где человек соглашается раньше времени. Ему говорят «премия – это не оклад, могут и не дать» – и он перестаёт спрашивать, хотя разница между двумя видами премий прописана в законе, а не в фантазии начальника.
Премия по KPI – это отложенная часть вашей зарплаты за выполненную работу, а не бонус за хорошее поведение. Оставайтесь в канале: там я показываю, как читать положение о премировании и когда невыплата – это просто недоплата – https://t.me/shipil_beefficient