Премия долгое время воспринималась как добрая воля руководства, о которой не спорят. Такой взгляд перестал соответствовать закону значительно раньше, чем думает большинство сотрудников. Если премия закреплена в системе оплаты труда, она входит в состав заработной платы. Произвольно не начислить её при выполненных условиях работодатель уже не вправе.
Статьи 129 и 135 Трудового кодекса относят стимулирующие выплаты к оплате труда. Конкретные условия премирования компания устанавливает своим локальным нормативным актом. Именно этот документ, а не устное мнение руководителя, определяет основания для выплаты. Ознакомить сотрудника с ним обязаны под подпись при приёме на работу.
Из этого следует довольно неудобный для многих компаний вывод. Если сотрудник выполнил закреплённые в положении условия, премия ему полагается. Ссылка на общее недовольство результатами работы законным основанием не является. Основание должно быть конкретным и соответствовать тому, что записано в самом положении.
Отдельная сложность возникает там, где положение о премировании написано максимально расплывчато. Формулировки о качестве работы и вкладе в общий результат оставляют широкое поле для толкования. Именно поэтому первое, что стоит сделать сотруднику, – внимательно прочитать сам документ. Без этого спор превращается в обмен впечатлениями, а не в обсуждение условий.
Стоит помнить и о том, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Перечень взысканий в статье 192 закрытый и лишения выплат не содержит. Это значит, что премией нельзя наказывать за проступок в обход установленной процедуры. Такое смешение встречается часто и как раз является нарушением.
Здесь стоит остановиться и посмотреть на ситуацию с другой стороны. Как коуч я вижу, что вопрос о премии почти никогда не остаётся финансовым. Для большинства людей неполученная выплата читается как оценка их работы в целом. Именно поэтому разговор о ней даётся тяжелее, чем обсуждение любых других условий.
Человек в такой ситуации оказывается перед двумя одинаково неприятными вариантами. Спросить о причинах кажется признанием собственной неуверенности и мелочности. Промолчать означает согласиться с оценкой, которую никто даже не сформулировал вслух. В результате большинство выбирает молчание и уносит эту историю в следующие месяцы работы.
Дальше включается механизм, который заметно снижает вовлечённость в работу. Не получив объяснений, человек достраивает их сам, обычно в худшую для себя сторону. Он начинает экономить усилия, чтобы не вкладываться туда, где вклад всё равно не заметят. Компания при этом теряет мотивацию сотрудника, так и не поняв, где именно она её потеряла.
Практических шагов здесь ровно два, и оба вполне выполнимы. Первый – запросить копию положения о премировании и сверить свои результаты с его условиями. Второй – задать руководителю один конкретный вопрос о критериях, а не о справедливости. Как вести такие разговоры спокойно и по существу, я разбираю в своём канале – мой канал.
Разница между двумя сценариями видна уже в следующем премиальном периоде. Человек, который выяснил критерии, работает с понятными ориентирами и обычно получает выплату. Тот, кто промолчал, второй раз попадает в ту же ситуацию и постепенно теряет интерес. Определяет исход не настойчивость характера, а наличие ясных договорённостей.
Требование обосновывать решения существует ради предсказуемости для обеих сторон. Понятные критерии защищают сотрудника и одновременно снимают напряжение с руководителя. Если тема ценности специалиста и разговоров о ней вам близка, загляните в мой канал.
Leave a Reply